Die 5 Phasen der Teamentwicklung – und wie Sie sie erfolgreich begleiten

Ein gutes Team erkennt man nicht an Titeln oder Tools, sondern an der Art, wie Menschen miteinander arbeiten – und miteinander wachsen. Doch bevor ein Team wirklich effektiv zusammenarbeitet, durchläuft es typische Entwicklungsschritte: von vorsichtigem Kennenlernen über Reibungen bis hin zu produktiver Zusammenarbeit. Wer diese Phasen kennt, kann sie gezielt begleiten – und damit verhindern, dass Konflikte eskalieren oder Potenziale ungenutzt bleiben.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie sich Teams entwickeln, woran Sie die einzelnen Phasen erkennen und wie Sie als Führungskraft oder Projektleitung gezielt unterstützen können. Sie erhalten ein praxisnahes Modell zur Teamentwicklung, konkrete Beispiele aus dem Projektalltag und Hinweise darauf, woran Sie erkennen, wenn ein Team feststeckt – und was Sie dann tun können.

Kurz zusammengefasst:

• Teams entwickeln sich in klar erkennbaren Phasen: Jede Phase bringt eigene Herausforderungen, aber auch Chancen für Wachstum und Zusammenarbeit.

• Führungskräfte können jede Phase aktiv begleiten: Durch Klarheit, Konfliktfähigkeit und Reflexion fördern sie Vertrauen, Struktur und Motivation im Team.

• Warnsignale früh zu erkennen ist entscheidend: Wenn Teams stagnieren, braucht es gezielte Impulse, um Entwicklung wieder möglich zu machen.

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Warum Teams Zeit brauchen, um effektiv zu werden

Ein funktionierendes Team entsteht nicht über Nacht. Auch wenn alle Beteiligten motiviert und kompetent sind, heißt das noch lange nicht, dass die Zusammenarbeit von Anfang an reibungslos läuft. Denn Teamarbeit ist ein sozialer Prozess – und dieser braucht Zeit. Menschen müssen sich kennenlernen, Vertrauen aufbauen, Rollen klären und gemeinsame Werte und Arbeitsweisen entwickeln. Erst wenn diese Grundlagen geschaffen sind, kann ein Team sein volles Potenzial entfalten.

Gerade in Projekten oder dynamischen Arbeitsumgebungen wird dieser Faktor oft unterschätzt. Es wird erwartet, dass Teams sofort leistungsfähig sind – doch das ignoriert die psychologischen Prozesse, die in jeder neuen Gruppenkonstellation ablaufen. Unsicherheit, Zurückhaltung, Konflikte und Rollenfindung gehören dazu und sind kein Zeichen von Schwäche, sondern ein notwendiger Teil der Entwicklung.

Führungskräfte und Projektverantwortliche tun gut daran, diesen Prozess aktiv zu begleiten und ihm die nötige Zeit und Aufmerksamkeit zu geben. Wer versteht, wie Teams sich entwickeln und welche typischen Phasen sie durchlaufen, kann gezielt unterstützen – und so dazu beitragen, dass aus einer Gruppe von Einzelpersonen ein starkes, handlungsfähiges Team wird.

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Die 5 Phasen der Teamentwicklung im Überblick

Das bekannteste Modell zur Teamentwicklung stammt vom Psychologen Bruce Tuckman. Er beschrieb bereits in den 1960er-Jahren, dass Teams in ihrer Entwicklung typischerweise fünf aufeinanderfolgende Phasen durchlaufen – jede mit eigenen Herausforderungen und Chancen. Dieses Modell ist bis heute ein hilfreiches Werkzeug, um Gruppenprozesse besser zu verstehen und gezielt zu begleiten.

• Forming (Orientierungsphase): In der Anfangsphase stehen Höflichkeit, Unsicherheit und Abtasten im Vordergrund. Die Teammitglieder lernen sich kennen, Rollen sind noch unklar, die Aufgaben meist diffus. Führung ist hier besonders wichtig, um Struktur, Sicherheit und erste gemeinsame Ziele zu vermitteln.

• Storming (Konfliktphase): In dieser Phase treten erste Spannungen auf. Unterschiedliche Meinungen, Werte und Arbeitsstile prallen aufeinander. Es geht um Macht, Einfluss und Abgrenzung. Konflikte sind normal – entscheidend ist, wie konstruktiv das Team damit umgeht. Führungskräfte sind als Moderator:innen gefragt.

• Norming (Regelungsphase): Nach der Auseinandersetzung stabilisiert sich das Team. Rollen werden akzeptiert, Regeln entstehen, die Kommunikation wird offener. Das Wir-Gefühl wächst, die Zusammenarbeit wird zielgerichteter. Vertrauen bildet sich aus – oft ein echter Wendepunkt im Teamentwicklungsprozess.

• Performing (Leistungsphase): In dieser Phase funktioniert das Team auf hohem Niveau. Aufgaben werden eigenständig und effizient gelöst, die Zusammenarbeit ist kooperativ, vertrauensvoll und zielorientiert. Führung kann sich hier zunehmend zurücknehmen und eher unterstützend wirken.

• Adjourning (Abschlussphase): Wenn das Team sich auflöst – etwa nach Projektende –, entsteht oft ein emotionaler Prozess. Der Abschied kann Dankbarkeit, aber auch Unsicherheit oder Traurigkeit auslösen. Ein bewusster Abschluss mit Raum für Reflexion hilft, Erfolge zu würdigen und Übergänge gut zu gestalten.

So begleiten Sie Ihr Team gezielt durch jede Phase

Teams entwickeln sich nicht linear und auch nicht automatisch. Jede Phase bringt eigene Herausforderungen mit sich – und genau hier sind Führungskräfte gefragt, die nicht nur Aufgaben verteilen, sondern auch die Gruppendynamik aktiv gestalten. Wer erkennt, in welcher Phase sich das Team gerade befindet, kann gezielt unterstützen, moderieren und Impulse setzen.

In der Forming-Phase ist es wichtig, Orientierung zu geben: klare Ziele, Rollen, Erwartungen und Strukturen schaffen Sicherheit. Gerade neue Teammitglieder brauchen in dieser Phase sichtbare Führung und einen Rahmen, in dem sie sich einfinden können. In der Storming-Phase heißt es dann, Konflikte nicht zu scheuen, sondern konstruktiv zu bearbeiten. Hier sind Offenheit, Vermittlung und Geduld gefragt – statt vorschneller Harmonisierungsversuche.

Ist das Team in der Norming-Phase angekommen, sollte der Fokus auf dem Stärken der neuen Regeln, Werte und Zusammenarbeit liegen. Rituale, Feedbackformate oder gemeinsame Teamziele helfen, die positive Dynamik zu festigen. In der Performing-Phase schließlich geht es darum, Freiräume zu ermöglichen, Eigenverantwortung zu fördern und gezielt Unterstützung anzubieten, wo sie gebraucht wird – ohne unnötig zu steuern.

Auch die Adjourning-Phase verdient Aufmerksamkeit. Ein bewusst gestalteter Abschluss – etwa durch ein gemeinsames Reflexionsgespräch oder eine symbolische Verabschiedung – hilft dem Team, Erfolge zu würdigen und neue Übergänge gut zu gestalten. Wer Teamentwicklung als kontinuierlichen Prozess versteht, begleitet Teams nicht nur effektiver, sondern sorgt auch für mehr Vertrauen, Motivation und Verlässlichkeit im Miteinander.

Praxisbeispiel: Ein Projektteam im Wandel – von Forming bis Performing

Ein interdisziplinäres Projektteam soll in einem mittelständischen Unternehmen eine neue digitale Plattform zur internen Zusammenarbeit einführen. Die Projektbeteiligten stammen aus verschiedenen Abteilungen, haben unterschiedliche Erfahrungslevel – und sehr verschiedene Vorstellungen davon, wie Zusammenarbeit funktionieren sollte. Im Projektverlauf zeigen sich typische gruppendynamische Entwicklungen, die gezielte Begleitung erforderlich machen.

• Phase 1 – Unsicherheit und höfliche Zurückhaltung: In den ersten Wochen verlaufen Meetings oberflächlich, Entscheidungen werden vertagt, und viele trauen sich nicht, kritische Fragen zu stellen. Die Projektleitung erkennt das Zögern und etabliert strukturierte Meetings mit klarer Rollenverteilung und Zeit für persönliche Check-ins.

• Phase 2 – Erste Spannungen und versteckte Blockaden: Nach dem Projektstart kommt es zu Diskussionen über Prioritäten, Zuständigkeiten und Arbeitsstile. Ein:e Entwickler:in fühlt sich übergangen, weil Entscheidungen ohne technische Rücksprache getroffen werden. Die Projektleitung reagiert, indem sie die Kommunikationswege neu strukturiert und ein wöchentliches Austauschformat zwischen Fachbereichen einführt.

• Phase 3 – Gemeinsame Arbeitsbasis entsteht: Das Team beginnt, eigenständig Regeln für die Zusammenarbeit zu formulieren. Es werden verbindliche Vereinbarungen getroffen, wie Ergebnisse dokumentiert, Informationen geteilt und Entscheidungen getroffen werden. Die Teammitglieder holen sich aktiv gegenseitig Feedback ein und entwickeln ein wachsendes Vertrauen in die Kompetenz der anderen.

• Phase 4 – Effektive, lösungsorientierte Zusammenarbeit: Ohne dass es angesprochen werden muss, greifen Abläufe reibungslos ineinander. Entscheidungen werden fundiert, aber zügig getroffen, Konflikte sachlich angesprochen und gemeinsam gelöst. Die Projektleitung zieht sich zunehmend aus der Moderation zurück und übernimmt eine unterstützende Rolle im Hintergrund.

Dieses Beispiel zeigt: Teams wachsen an ihrer Zusammenarbeit – wenn sie die Chance dazu bekommen. Ohne bewusstes Eingreifen wären Missverständnisse, Rollenunklarheit und unausgesprochene Konflikte vermutlich eskaliert. Durch gezielte Führung und Raum für Reflexion konnte sich das Team jedoch entwickeln – fachlich wie menschlich.

Warnsignale erkennen: Wenn Teams in einer Phase stecken bleiben

Nicht jedes Team durchläuft alle Phasen seiner Entwicklung automatisch – und schon gar nicht im gleichen Tempo. Manchmal bleiben Gruppen über Wochen oder Monate in einem bestimmten Zustand stecken, ohne nennenswerte Fortschritte in der Zusammenarbeit zu erzielen. Die Gründe dafür sind vielfältig: ungelöste Konflikte, fehlende Führung, unklare Erwartungen oder auch unausgesprochene Ängste. Solche Stagnationen sind gefährlich, weil sie oft unbemerkt bleiben – und sich mit der Zeit verfestigen.

Typische Warnsignale sind eine abnehmende Beteiligung in Meetings, passiv-aggressives Verhalten, ständig wiederkehrende Missverständnisse oder das Gefühl, dass Entscheidungen immer wieder vertagt werden. Auch Zynismus, Ironie oder Rückzug können darauf hindeuten, dass etwas im Team unausgesprochen schwelt. Häufig wird dann an den Symptomen gearbeitet – etwa durch noch mehr Abstimmungen oder Tool-Einführungen – ohne die zugrunde liegenden Dynamiken zu hinterfragen.

Führungskräfte sollten bei solchen Anzeichen nicht auf schnelle Lösungen setzen, sondern den Dialog suchen: Was blockiert uns? Was wird nicht gesagt? Wer fühlt sich übergangen oder unterfordert? Ein externer Blick – etwa durch Supervision, Coaching oder Moderation – kann hier helfen, die Situation zu reflektieren und das Team wieder in Bewegung zu bringen. Denn Entwicklung bedeutet nicht, möglichst schnell durch alle Phasen zu rauschen, sondern die jeweiligen Herausforderungen bewusst zu meistern.

Mehr erfahren: Was unterscheidet erfolgreiche Projektteams von solchen, die scheitern? Entdecken Sie zentrale Hebel für produktive Teamarbeit im Artikel Warum Teamdynamik über Erfolg entscheidet.

Teamentwicklung ist Führung in Bewegung

Teams entstehen nicht durch Organigramme, sondern durch Beziehungen, Prozesse und gemeinsame Erfahrungen. Die fünf Phasen der Teamentwicklung zeigen deutlich, dass Zusammenarbeit ein dynamischer Prozess ist – geprägt von Unsicherheit, Konflikten, Orientierung, Vertrauen und letztlich produktiver Kooperation. Wer als Führungskraft versteht, wie sich Teams entwickeln, erkennt nicht nur typische Stolpersteine früher, sondern kann auch gezielt darauf reagieren. Es geht nicht darum, Entwicklungen zu beschleunigen, sondern darum, sie achtsam zu begleiten – mit Klarheit, Empathie und dem Mut zur Reflexion.

Teamentwicklung ist kein Selbstläufer. Sie braucht Führung, die zuhört, fördert, klärt und manchmal auch Konflikte aushält. Wer bereit ist, diesen Weg aktiv mitzugestalten, legt den Grundstein für stabile, leistungsfähige und motivierte Teams – in Projekten ebenso wie im Tagesgeschäft.

Wenn Sie lernen möchten, wie Sie Teamprozesse gezielt steuern, Konflikte konstruktiv begleiten und aus Gruppen echte Teams formen, besuchen Sie unser Seminar Teamdynamiken verstehen und nutzen. Dort erhalten Sie fundierte Einblicke in gruppendynamische Phasen, praxisnahe Methoden zur Teamentwicklung und konkrete Werkzeuge für den Führungsalltag. Ideal für alle, die Verantwortung für funktionierende Zusammenarbeit übernehmen – ob als Teamleitung, Projektverantwortliche:r oder Impulsgeber:in in der Organisation.